Desde el 5 de octubre de 2026 está en vigor el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 sobre unas condiciones laborales transparentes y previsibles.
La nueva normativa refuerza la información que las empresas deben facilitar por escrito a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales de su contrato y las principales condiciones de su relación laboral.
Entre los cambios más relevantes se encuentran una mayor concreción sobre el periodo de prueba, nuevas exigencias de información en materia retributiva y una regulación más detallada de aspectos como la jornada, la formación, los sistemas automatizados de toma de decisiones o los procedimientos de extinción del contrato.
¿Qué cambia para las empresas y qué documentación conviene revisar desde ahora?
Más información sobre el periodo de prueba
Hasta ahora, en la práctica, era habitual encontrarnos con una referencia genérica al periodo de prueba.
El RD 723/2026 exige que, cuando exista periodo de prueba, la información facilitada al trabajador incluya:
- La duración concreta del periodo de prueba.
- Las condiciones aplicables.
- Las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora respecto a las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
El cambio está, por tanto, en la forma de documentar, concretar e informar sobre el periodo de prueba.
Para las empresas, esto supone prestar más atención a cómo se redactan estas cláusulas y a la información que recibe el trabajador antes de iniciar la relación laboral.
¿Hay que justificar por escrito la no superación del periodo de prueba?
El Real Decreto 723/2026 no establece una nueva obligación general de justificar por escrito la decisión de no superar el periodo de prueba.
Tampoco convierte automáticamente esa decisión en un despido que deba ser motivado.
La novedad se encuentra en las obligaciones de información sobre la duración y condiciones del periodo de prueba y sobre las experiencias que constituyan su objeto.
Por tanto, para las empresas cobra especial importancia revisar cómo están redactadas y documentadas las cláusulas relativas al periodo de prueba.
Mayor transparencia en materia retributiva
Otro de los cambios especialmente relevantes afecta a la información que la empresa debe facilitar al trabajador sobre su retribución.
La empresa deberá informar de forma separada sobre:
- La cuantía del salario base.
- Cada uno de los complementos salariales.
- La periodicidad y el método de pago.
- El modo de cálculo de los conceptos salariales variables.
- Los criterios que determinan la percepción de esos conceptos variables.
Esto afecta especialmente a empresas que trabajan con sistemas de incentivos, bonus, comisiones u otros componentes variables de la retribución.
La información debe permitir que el trabajador conozca cómo está compuesta su remuneración y, cuando existan conceptos variables, cómo se calculan y qué criterios determinan su percepción.
¿Qué otra información debe facilitar la empresa?
El RD 723/2026 no se limita al periodo de prueba y al salario. La norma amplía y concreta la información que debe recibir la persona trabajadora sobre distintos aspectos esenciales de la relación laboral.
Entre ellos se encuentran:
- La identidad de las partes y la fecha de inicio de la relación laboral.
- El centro o lugar habitual de trabajo.
- Las funciones y el contenido de la prestación laboral.
- La categoría o grupo profesional.
- La duración y distribución de la jornada.
- Los procedimientos para modificar la jornada y, en su caso, los cambios de turno.
- Los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución.
- Las vacaciones y el procedimiento para fijar su disfrute.
- El derecho a la formación proporcionada por la empresa.
- El procedimiento de extinción del contrato y los plazos de preaviso aplicables.
- El convenio o convenios colectivos aplicables.
- Determinada información relacionada con la cobertura de la Seguridad Social.
- La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando se utilicen para adoptar decisiones sobre determinadas condiciones laborales.
- La existencia e identificación del plan de igualdad aplicable y, cuando corresponda, determinada información sobre políticas de conciliación, protocolos y medidas LGTBI.
No significa necesariamente que toda esta información tenga que incorporarse directamente al contrato. Si ya consta en el contrato escrito que tiene el trabajador, la obligación se entiende cumplida respecto de esa información. Cuando solo figure parcialmente, la empresa deberá facilitar por escrito la información restante.
¿Qué implica el RD 723/2026 para las empresas?
El principal cambio para las empresas está en la forma de documentar e informar sobre determinadas condiciones laborales.
Con la entrada en vigor del RD 723/2026 conviene revisar especialmente:
- Modelos de contratos y anexos.
- Cláusulas relativas al periodo de prueba.
- Estructuras salariales y complementos.
- Sistemas de incentivos, bonus y comisiones.
- Información sobre jornada, vacaciones y horas extraordinarias.
- Procedimientos de onboarding y entrega de documentación.
- Información sobre sistemas automatizados de toma de decisiones, cuando existan.
- Referencias a convenios colectivos, planes de igualdad y demás información exigible.
Además, la información deberá facilitarse por escrito y con carácter previo al inicio de la relación laboral cuando no conste ya en el contrato.
Puede entregarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para el trabajador, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.
También deberán comunicarse las modificaciones de las condiciones incluidas en la norma lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio surta efecto.
¿Qué ocurre con los contratos anteriores al RD 723/2026?
La entrada en vigor de la norma no obliga a realizar automáticamente una nueva comunicación a toda la plantilla por las relaciones laborales que ya estaban vigentes el 5 de octubre de 2026.
No obstante, una persona trabajadora podrá solicitar la información prevista en la norma que todavía no tenga en su poder.
En ese caso, la empresa dispondrá de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitársela.
Además, las modificaciones de las condiciones afectadas por la norma que se produzcan después de su entrada en vigor deberán comunicarse conforme a los nuevos plazos establecidos.
Por ello, aunque no sea necesario rehacer automáticamente todos los contratos existentes, sí es recomendable que las empresas revisen sus modelos y la documentación laboral que utilizan habitualmente.
La documentación laboral cobra todavía más importancia
La entrada en vigor del RD 723/2026 supone un refuerzo de las obligaciones de información de las empresas y tendrá un impacto directo en la forma de documentar determinadas condiciones laborales.
Contratos, anexos, periodos de prueba, estructuras retributivas y procedimientos de incorporación son algunos de los puntos que conviene revisar para comprobar que la información facilitada se ajusta a las nuevas exigencias.
Desde GARPER y GESYOU seguimos trabajando para mantenernos actualizados ante las novedades normativas y trasladarlas a la gestión diaria de nuestros clientes.
En materia laboral no solo es importante cumplir con la normativa vigente, sino también conocer los cambios y saber cómo aplicarlos correctamente en cada empresa.
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